ПОСТАНОВЛЕНИЕ главы Администрации Иркутской области от 15.03.2001 № 47-пг
"О КОНЦЕПЦИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ"
Официальная публикация в СМИ:
публикаций не найдено
ГЛАВА АДМИНИСТРАЦИИ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 15 марта 2001 г. № 47-пг
О КОНЦЕПЦИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ
В соответствии с распоряжением главы администрации области от 25.07.2000 № 405-рг "Об утверждении решения МВК" и распоряжением от 18.08.2000 № 498-рг "О рабочей группе по разработке Концепции развития кадрового потенциала Иркутской области", с целью создания необходимых условий для развития трудовых ресурсов, поддержания качества рабочей силы на уровне современных требований постановляю:
1. Одобрить прилагаемую Концепцию развития кадрового потенциала Иркутской области (далее - Концепция).
2. Комитету по труду администрации области (Соколова Л.Г.) в 1 полугодии 2001 г. разработать мероприятия по реализации Концепции.
3. Контроль за исполнением настоящего постановления оставляю за собой.
И.о. главы
администрации области
Н.В.МЕЛЬНИК
Одобрена
постановлением
главы администрации области
от 15 марта 2001 года
№ 47-пг
КОНЦЕПЦИЯ
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ
1. ВВОДНАЯ ЧАСТЬ
Концепция развития кадрового потенциала Иркутской области (далее - Концепция) основывается на конституционном положении, что человек "имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию", а государство обязано "признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина".
Концепция представляет собой систему современных взглядов, принципов и приоритетов действий администрации области, образовательных учреждений и работодателей в сфере подготовки, распределения, повышения профессионализма и эффективности использования трудовых ресурсов.
Концепция направлена на обеспечение единства и согласия в общественных отношениях, решение социально-экономических проблем области в новых условиях российской государственности, служит основой для разработки специальных программ по развитию кадрового потенциала области.
По данным демографического развития области особенностью возрастного состава населения является снижение численности детей и подростков и рост численности населения трудоспособного возраста. Это означает, что предложение рабочей силы в ближайшие годы на рынке труда не будет сокращаться. Более того, Иркутская область до 2005 года будет располагать значительным по объему трудовым потенциалом, общая численность трудовых ресурсов в 2000 году составит 1,64 млн. человек, в 2005 году - 1,7 млн. человек (в 1995 году - 1,63 млн. человек).
Разработка и принятие Концепции продиктованы необходимостью:
1) государственной поддержки реализации мер в области развития человеческих ресурсов, рационального использования профессионального потенциала организаций, обеспечения их эффективной деятельности на основе распространения знаний и опыта применения современных технологий, эффективных методов обучения, организации труда и управления производством.
Действующая нормативная правовая база регулирует лишь отдельные аспекты развития трудовых ресурсов, однако, она не решает проблему комплексно и не дает основания считать, что в стране создана система развития трудовых ресурсов;
2) государственного регулирования развития кадрового потенциала.
Интеллектуальный потенциал значительной части населения, получившей профессиональную подготовку, остается невостребованным в полной мере;
3) координации работы учебных заведений и организаций в части выявления потребностей организаций в специалистах конкретных профессий и доведения информации о потребности до учебных заведений.
Напряженность на рынке труда усиливается несоответствием объемов и профилей подготовки рабочих и специалистов в профессиональных образовательных учреждениях всех уровней;
4) создания системы профессионального непрерывного образования.
Образование в вопросах инвестиционной экономики выступает основой развития человека на всех этапах его профессиональной, трудовой деятельности. Однако реорганизация системы образования не затронула сферу профессионального дополнительного образования, ориентированную в большей степени на обучение взрослого населения. Имеющиеся на настоящий момент формы подготовки и повышения квалификации персонала не выполняют в полном объеме возложенные на них функции и нуждаются в совершенствовании в целях создания действительно непрерывной системы образования;
5) создания современной системы развития персонала на производстве.
Система развития персонала должна отвечать потребностям работников в получении и повышении профессиональной подготовки в течение всей их трудовой деятельности, во всех отраслях экономики и на всех уровнях квалификации. А система подготовки персонала на производстве, внутрифирменное обучение должны быть составляющей частью системы профессионального образования;
6) формирования системы оценки качества персонала на производстве.
Оценка качества персонала необходима для обеспечения соответствия профессионального уровня персонала предприятий и организаций требованиям, предъявляемым рынком труда, гармонизации национальной системы сертификации с международными требованиями, признания и сертификации персонала на международном уровне.
Политика в области развития кадрового потенциала базируется на принципах:
- подхода к профессиональному обучению как к интегральному процессу, включающему в себя как приобретение обучающимися знаний, умений и навыков, так и осуществление с ними профориентационной работы;
- преемственности обучения с имеющимися образовательным потенциалом и навыками трудовой деятельности граждан;
- формирования адекватного требованиям рынка труда содержания обучения и широкого внедрения современных эффективных технологий обучения;
- сохранения и рационального использования профессионального потенциала организаций в соответствии с запросами производства;
- распространения знаний, опыта, современных технологий, эффективных методов организации и оценки труда;
- многоканальности источников финансирования системы развития персонала и оптимизации затрат на оказание услуг по профессиональному обучению.
Приоритетными направлениями в области развития кадрового потенциала Иркутской области должны стать совершенствование системы профессиональной ориентации и психологической поддержки населения, развитие системы профессионального непрерывного образования, совершенствование системы развития персонала на производстве.
2. ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Главной задачей кадровой политики администрации области является общая координация действий организаций и образовательных учреждений по формированию и развитию кадрового потенциала, способного эффективно работать в настоящих экономических условиях.
Практика развития рыночных отношений показала необходимость осуществления особого контроля со стороны органов исполнительной и законодательной власти в области защиты прав потребителей от появления на рынке недоброкачественной продукции и неквалифицированных услуг.
Решению этой задачи во многом способствует лицензирование отдельных видов деятельности, предлицензионная подготовка, в том числе оценка профессиональной пригодности и готовности руководителей и специалистов всех форм собственности к осуществлению лицензируемых видов деятельности.
В этой связи очевидна необходимость создания на территории области системы оценки качества персонала в соответствии с федеральной нормативно-правовой базой.
В целях действенной координации развития кадрового потенциала администрация области осуществляет:
- прогнозирование и планирование развития человеческих ресурсов исходя из соответствующих долговременных программ социально-экономического развития области;
- согласование с образовательными учреждениями объемов и профилей профессионального обучения по государственному заказу с учетом особенностей рынка труда;
- профессиональную долгосрочную ориентацию населения;
- приведение в единую систему информационной базы профессионального образования всех уровней;
- научно-методическое обеспечение системы развития персонала на производстве;
- содействие в развитии Ассоциации развития персонала Иркутской области;
- разработку и реализацию концепций и региональных программ формирования и совершенствования кадрового потенциала области с учетом экономических, социальных, экологических, природно-климатических, демографических и географических особенностей территории;
- формирование областной системы оценки качества персонала.
3. РАЗВИТИЕ СИСТЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ
НАСЕЛЕНИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
По демографическим и социально-экономическим прогнозным данным в период до 2010 года рынок образовательных услуг и профессиональная ориентация населения в области должны развиваться с учетом:
- увеличения круга средних и старших возрастных групп, нуждающихся в получении значительного объема знаний;
- широкомасштабного сокращения Вооруженных Сил, миграции населения;
- изменением профиля деятельности многих предприятий;
- ускоренного старения ранее полученных знаний, что определяет необходимость переподготовки и повышения квалификации широких слоев населения, включая и самих работников образовательной сферы.
Профессиональная ориентация в соединении с формированием у подрастающего поколения соответствующих мотиваций к труду, осознанному планированию и выбору рода будущей профессиональной деятельности и формы занятости является одной из основных задач образовательных учреждений всех типов.
Задачи профессиональной ориентации населения:
- обеспечение социальных гарантий в сфере свободного выбора профессии, формы занятости и путей самореализации личности в условиях рыночных отношений;
- достижение сбалансированности между профессиональными интересами человека, его способностями и возможностями рынка труда;
- прогнозирование профессиональной успешности в какой-либо сфере трудовой деятельности;
- содействие непрерывному росту профессионализма личности как важнейшего условия ее удовлетворенности трудом и собственным социальным статусом.
Эффективная система профессионального непрерывного образования является инструментом регулирования рынка квалифицированного труда. Отсюда необходимость коренных реформ в сфере образования, пересмотра содержательной части образовательного процесса, необходимость изменений педагогических технологий, ориентации их на непрерывное образование.
Профессиональное обучение призвано решать следующие основные задачи:
- реализовывать социальный заказ на подготовку квалифицированных кадров с учетом потребностей рынка труда;
- формировать оптимальный баланс потребностей граждан в профессиональном обучении и потребностей рынка труда в определенной профессионально-квалификационной структуре рабочей силы;
- способствовать развитию системы непрерывного образования, включая внутрипроизводственное (внутрифирменное) обучение персонала, расширение возможности самообучения, опережающего обучения работников, находящихся под риском увольнения.
Для реализации задач профессионального обучения населения важное значение будет иметь разработка и внедрение новой рыночной категории профессиональных стандартов, требований к профессиям, специальностям, должностям, их взаимосвязь с государственными образовательными стандартами.
Современная образовательная система области должна отвечать следующим требованиям:
- иметь гибкие формы и методы обучения (с отрывом и без отрыва от основной деятельности, путем сочетания этих форм-дистанционное обучение, блочно-модульное обучение и т.д.);
- обеспечивать повышение качества профессиональной подготовки путем сопряжения образовательных программ разных уровней профессионального образования (начального, среднего, высшего, дополнительного);
- развивать систему интегрированного и непрерывного обучения;
- располагать необходимой инфраструктурой, обеспечивающей интеграцию научно-педагогического потенциала в масштабах федерации, отраслей и регионов;
- обладать внутренним научным потенциалом, обеспечивающим необходимый уровень научных, методических и социологических исследований в области современных методов оценки эффективности образовательного процесса и личных качеств обучающихся, педагогики образования;
- обеспечивать профессиональный уровень и необходимую квалификацию профессорско-преподавательского состава;
- обеспечивать интеграцию науки с потенциалом ведущих специалистов конкретной отрасли, позволяющую более профессионально формировать состав ведущих преподавателей с учетом специфики отрасли и особенностей развития региона.
Сегодня образование - это не только способ приобретения знаний, но и некая система адаптации в ситуации неопределенности к новой социально-экономической ситуации. А система дополнительного образования взрослых призвана решать жизненно важные задачи населения, такие как - найти новое место работы или сохранить прежнее, приобрести новую профессию, повысить квалификацию или получить дополнительные знания, занять более престижное место в обществе.
Современное дополнительное образование развивается, как правило, на платной основе, что открывает возможность достойно оплачивать труд, затраченный на создание и реализацию программ, превращает деятельность по образованию взрослых в полноценный бизнес на рынке образовательных услуг, где необходимы менеджмент и маркетинг.
Развитие системы профессионального непрерывного обучения населения должно стать неотъемлемой частью формируемой в настоящее время государственной политики в области развития человеческих ресурсов.
4. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ
Система развития персонала на производстве представляет собой совокупность правовых норм, организационных мер, осуществляемых на основе скоординированных действий органов государственной власти области, органов местного самоуправления, органов труда и занятости населения, работодателей, профсоюзов в соответствии с программой социальных реформ, а также сеть образовательных учреждений со спектром оказываемых ими учебных услуг.
Основные задачи системы развития персонала на производстве:
- своевременное и качественное обеспечение предприятия кадрами;
- сохранение и рациональное использование профессионального потенциала организации;
- создание возможностей для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и технологий обучения;
- обеспечение роста производительности.
Необходимые условия для создания на предприятии системы развития персонала:
- создание служб по управлению персоналом с наделением их соответствующими функциями и статусом;
- включение в коллективные договоры вопросов развития персонала на производстве с определением контрольной суммы финансирования этой работы;
- разработка балансовых расчетов потребности в квалифицированных кадрах, на их основе планирование непрерывного образования персонала;
- составление балансов требуемых рабочих мест и предложений рабочей силы по их качественным параметрам;
- осуществление оценки профессиональной пригодности персонала с выделением категорий для обязательной аттестации;
- развитие системы внутрифирменного обучения персонала.
Первоочередные задачи развития системы внутрифирменного обучения персонала предполагают:
- формирование образовательных программ в соответствии с производственными планами на подготовку, переподготовку и переквалификацию кадров;
- определение и закрепление статуса образовательных подразделений и структур по подготовке кадров на предприятиях, их лицензирование;
- подготовка инструкторско-преподавательского персонала, осуществляющего профессиональное обучение кадров непосредственно на производстве;
- оснащение учебно-производственной базы в соответствии с запросами производства.
Кадровая политика на предприятии должна определить генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, что обеспечит неразрывную связь стратегии предприятия и стратегии развития трудовых ресурсов региона.
5. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОТ
РЕАЛИЗАЦИИ КОНЦЕПЦИИ
Реализация Концепции позволит создать региональную систему развития персонала, обеспечивающую совмещение гуманизации труда с повышением эффективности производства во всех отраслях промышленности, сельском и лесном хозяйстве, строительстве, транспорте, сфере обслуживания и др.
Реализация Концепции должна привести к:
- соответствию численности и профессионально-квалификационной структуры подготовки кадров в образовательных учреждениях с потребностями экономики региона;
- повышению престижа профессионализма персонала на производстве, а также усилению его роли в развитии социальной и экономической сферах общества;
- обеспечению высокого профессионального уровня населения через развитие непрерывной системы профессионального образования в соответствии с целями и задачами региона;
- существенному расширению творческого потенциала населения через создание в регионе современной системы образования взрослых;
- расширению воспроизводства трудового потенциала через создание на предприятиях системы внутрифирменного обучения персонала;
- эффективному использованию профессионального кадрового потенциала;
- созданию действенной системы профессионального развития персонала путем совершенствования системы профессионального непрерывного обучения кадров;
- снижению уровня безработицы, экономии бюджетных средств на пособие по безработице;
- повышению конкурентоспособности кадров, отечественных товаров и услуг через реализацию системы сертификации персонала;
- конструктивному сотрудничеству администрации области, образовательных учреждений и работодателей.
Цели, приоритеты, научно обоснованные и законодательно закрепленные принципы Концепции кадровой политики будут способствовать формированию профессионального кадрового потенциала области, развитию и рациональному использованию его и, в конечном итоге, успешному решению социально-экономических задач области.
Источниками финансирования реализации Концепции могут служить федеральный бюджет, бюджет области, бюджеты органов местного самоуправления, средства организаций, предприятий, объединений, ассоциаций и т.д.
Проект Концепции разработан во исполнение распоряжения главы администрации от 18.08.2000 № 498-рг рабочей группой в составе:
Алексеева С.М., к.т.н. Беляева А.Е., д.э.н. Былкова В.Г., к.п.н. Вильчинского В.М., д.э.н. Збрицкого А.А., Толстова В.Г., Семенова В.Г., Тузова В.В., Тюменцева В.А., Тишиной Т.В., Щербака В.П., под руководством к.э.н. Соколовой Л.Г.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ:
1. Постановление Министерства труда и социального развития РФ и Государственного комитета РФ по стандартизации, метрологии и сертификации "О развитии системы сертификации персонала в РФ" № 21/9 от 29.04.1997.
2. Постановление Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. № 1137 с изменениями и дополнениями от 7 октября 1996 г. № 1173 "Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики"
3. Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267 с изменениями и дополнениями от 22 октября 1979 г. и 14 ноября 1986 г. "Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи".
4. Постановление Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992 г. № 27 "Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании".
5. Приказ Минтранса и Минтруда РФ от 11 марта 1994 г. № 13/11 с изменениями от 27 октября 1995 г. № 89/50 "Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов".
6. Федеральная целевая программа содействия в развитии персонала на производстве на 1998 - 2000 гг.
7. Постановление губернатора № 9-п от 05.01.1998 "Концепция социально-экономического развития Иркутской области на 1998 - 2001 гг."
8. Концепция развития высшего, среднего и профессионального начального образования Республики Бурятия, 1996 г.
9. Концепция содействия предприятиям Оренбургской области в развитии персонала на производстве, 1998 г.
10. Концепция государственной кадровой политики РФ, 1996 г.
11. Анализ системы подготовки рабочих кадров в Иркутской области. Комитет по труду администрации области, 1998 г.
12. "Формирование и совершенствование кадрового потенциала в сфере государственной службы" (на примере администрации Иркутской области) дипломная работа Тишиной Т.В. ИГУ 1998 г.
13. "Непрерывное образование как условие формирования человеческого капитала" диссертация Баевой О.Н. ИГЭА, 1998 г.
14. Результаты анкетирования работников кадровой службы предприятий области на семинарах "Управление персоналом в современных условиях". Ассоциация развития персонала Иркутской области 1996 - 1999 гг.
15. Статистические сборники: "Высшие и средние учебные заведения Иркутской области", 1999 г., "О состоянии образования в Иркутской области", 1999 г.
16. Концепция профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения РФ. "Человеческие ресурсы" № 1, 2000 г. - Москва.
17. Результаты анкетирования предприятий участников Некоммерческого партнерства товаропроизводителей и предпринимателей Иркутской области, 2000 г.
18. Концепция развития персонала на производстве в Республике Бурятия. Постановление Правительства Республики Бурятия № 94 от 04.04.2000.
Председатель комитета по труду
администрации области
Л.Г.СОКОЛОВА
