ПОСТАНОВЛЕНИЕ главы Администрации УОБАО от 16.04.2007 № 146-п
"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ И ПОЛОЖЕНИЯ О КОМИССИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ АДМИНИСТРАЦИИ И ИНЫХ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ УСТЬ-ОРДЫНСКОГО БУРЯТСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА"
Официальная публикация в СМИ:
"Панорама округа", № 74-76, 25.04.2007
--> примечание.
приводится в соответствии с оригиналом.
ГЛАВА АДМИНИСТРАЦИИ
УСТЬ-ОРДЫНСКОГО БУРЯТСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 16 апреля 2007 г. № 146-п
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ И ПОЛОЖЕНИЯ О КОМИССИИ ПО
ПРОВЕДЕНИЮ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ АДМИНИСТРАЦИИ И ИНЫХ
ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ
УСТЬ-ОРДЫНСКОГО БУРЯТСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА
В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", руководствуясь статьей 30 Устава округа, постановляю:
1. Утвердить Методику проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Усть-Ордынского Бурятского автономного округа (Приложение № 1).
2. Утвердить Положение о комиссии по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Усть-Ордынского Бурятского автономного округа (Приложение № 2).
3. Комитету по связям с общественными организациями и средствами массовой информации администрации округа (Барбаев В.П.) опубликовать настоящее постановление в газете "Панорама округа".
А.Г.ТИШАНИН
Приложение № 1
к постановлению
главы администрации округа
от 16 апреля 2007 года
№ 146-п
МЕТОДИКА
ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ АДМИНИСТРАЦИИ ОКРУГА
1. Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Усть-Ордынского Бурятского автономного округа (далее - Методика конкурса) - это нормативно-методический документ, предусматривающий методы, приемы сбора информации о профессионально значимых и личностных качествах участников конкурса, влияющих на эффективность исполнения ими деятельности в должности государственной гражданской службы области, а также способы систематизации и анализа собранной информации.
2. Методика проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы администрации Усть-Ордынского Бурятского автономного округа разработана в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации".
3. Конкурс на замещение должности - это процедура подбора кадров на вакантные государственные должности и в кадровый резерв администрации округа в соответствии с решением конкурсной комиссии.
Необходимыми элементами конкурса являются:
- наличие не менее двух претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;
- наличие конкурсной комиссии, которая выбирает методы и проводит оценку качеств кандидатов;
- наличие критериев оценки претендентов и принятие решений по итогам конкурса;
- способы информирования кандидатов и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.
4. Целью использования настоящей Методики является отбор на альтернативной основе кандидатов, наиболее подготовленных для работы в должностях, на замещение которых объявляется конкурс.
Цели конкурса должны быть достигнуты с учетом следующих условий:
а) соблюдения действующего законодательства;
б) открытости и прозрачности конкурсных процедур и критериев оценки как для кандидатов, так и для общественности;
в) участия в конкурсе гражданского служащего независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса;
г) достоверности результатов, прежде всего для представителя нанимателя, принимающего итоговое решение;
д) минимизации финансовых и временных затрат;
е) возможности использования результатов достижения целей кадровыми службами.
5. Конкурс проводится в зависимости от классификации вакантной должности в следующих формах:
на младшие и старшие должности гражданской службы - отбор по анкетным данным и краткое интервью;
на ведущие должности гражданской службы - отбор по анкетным данным, интервью, реферат;
на главные и высшие должности гражданской службы - отбор по анкетным данным, интервью, реферат, групповые упражнения.
6. Решение о проведении конкурса оформляется распоряжением представителя нанимателя.
7. Конкурс объявляется при наличии вакантной должности и отсутствии в кадровом резерве кандидатов для ее замещения.
Основаниями для решения о проведении конкурса являются:
- наличие вакансий;
- введение новых должностей гражданской службы;
- реорганизация органа исполнительной власти, предполагающая создание кадрового резерва и/или требующая перемещения кадрового состава на должности, отличные от тех, которые они занимали ранее в органе исполнительной власти.
8. Объявление о проведении конкурса публикуется в средствах массовой информации, а также размещается на официальном сайте администрации Усть-Ордынского Бурятского автономного округа.
9. Первый этап конкурса начинается со дня опубликования объявления о приеме документов и завершается не ранее чем через 30 дней после даты опубликования объявления.
Условием завершения первого этапа конкурса является наличие необходимого числа кандидатов, в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям.
Целенаправленной и упорядоченной деятельности способствует разработка плана-графика мероприятий по проведению конкурса, который может включать следующие разделы:
- сроки;
- краткую формулировку работы;
- организационные и финансовые ресурсы;
- ожидаемые результаты;
- исполнители.
При приеме документов работник подразделения по вопросам государственной службы и кадров консультирует кандидатов по телефону, взаимодействует с ними по электронной почте, принимает резюме по факсу, дополнительно рассказывает кандидатам о вакансиях. Каждая присланная заявка обрабатывается, заявителю может быть отправлено электронное письмо с дополнительной информацией о конкурсе.
Конкурсанты подают в Управление государственной службы личное заявление на имя представителя нанимателя об участии в конкурсе и другие требуемые документы.
Управление государственной службы администрации округа проводит их проверку и оценку соответствия необходимым требованиям.
После анализа документов отсеиваются конкурсанты, не подходящие по формальным требованиям. Оставшиеся конкурсанты должны быть приглашены к участию во втором (очном) этапе конкурса.
10. Второй этап конкурса включает проведение конкурсных процедур, оценку и сравнение кандидатов по профессионально значимым критериям.
Конкурсные процедуры второго этапа разделяются на две стадии.
На первой стадии оценка качеств кандидатов происходит на основе анализа результатов выполнения формализованных методик, а также в ходе групповых дискуссий и специальных заданий. Характер заданий и предлагаемые кандидатам темы групповых дискуссий должны быть связаны с будущей профессиональной деятельностью и утверждены конкурсной комиссией.
На второй стадии оценка кандидатов происходит на основании результатов собеседования с руководителем подразделения, на работу в котором претендует кандидат. В ходе такого собеседования уточняется информация, полученная по результатам конкурсных процедур, и оцениваются профессиональные и личностные качества кандидатов.
Главная задача конкурса - выявить профессиональный и личностный потенциал кандидатов, определить их соответствие будущей деятельности.
Ключевыми принципами при оценке кандидатов могут быть:
Должность в системе государственной службы предполагает профессиональное владение как предметной областью деятельности, так и управлением как таковым. Каждый уровень управления предъявляет определенный комплекс специальных требований, которым должен удовлетворять соответствующий этому уровню руководитель.
Характеристика деятельности государственного гражданского служащего предопределяется ее следующими специфическими особенностями:
- большим разнообразием содержания;
- профессиональной активностью;
- повышенной ответственностью за результаты деятельности, принятые решения;
- творческим характером работы при обычном дефиците информации, времени и средств;
- особой ролью коммуникативных функций, поскольку управленческая деятельность протекает посредством общения с людьми;
- высокой общей нервно-психической напряженностью и др.
Кандидат на должность в государственной гражданской службе помимо обладания необходимыми личностными и деловыми качествами должен соответствовать культуре современной государственной службы.
Неотъемлемыми требованиями при отборе на должности государственной гражданской службы работы являются:
- необходимость самостоятельного определения целей и планирования способов работы;
- сложность деятельности, высокие нагрузки, высокие требования к профессиональным и личностным качествам и навыкам;
- наличие управленческого потенциала.
11. При проведении конкурса используются конкурсные задания и процедуры, основанные на методах оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, которые не противоречат федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации.
В соответствии с условиями в ходе конкурса могут быть использованы следующие методы: собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты, психологическое тестирование.
Конкурс должен быть основан на применении совокупности методов, позволяющих наиболее объективно оценить профессиональные, деловые и личностные качества претендентов.
12. Наиболее простыми методами оценки кандидатов являются анализ документов и собеседование.
При анализе документов изучается профессиональный путь специалиста, оцениваются его опыт и уровень знаний. Обстоятельный анализ каждого документа позволяет получить предварительную информацию о претенденте.
При собеседовании источником информации выступает сам кандидат. Наиболее важными качествами, оцениваемыми в ходе собеседования, являются: профессиональный опыт и умения кандидата, его долгосрочные цели и намерения, адекватность представлений о будущей деятельности.
В ходе собеседования проясняются реалистичность и профессиональная направленность целей, которые ставит перед собой кандидат, его собственная оценка достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе. Поэтому необходимо заранее продумать вопросы, которые будут заданы кандидату при собеседовании. Результаты собеседования должны дополнить данные письменных источников. К проведению собеседования руководители и члены комиссии должны иметь заранее подготовленные вопросы.
Тестирование заключается в оценке кандидата по результатам выполнения им заранее подготовленных задач (тестов) и установления на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств кандидата. Оценивая ход решения предложенных задач (теста) и результат, можно получить информацию о профессиональных и личностных качествах претендента.
При использовании тестирования оцениваются профессиональные знания и личностные качества кандидатов. В тесты включаются вопросы, касающиеся нормативных правовых актов, применительно к должностным обязанностям гражданского служащего по вакантной должности и варианты ответов на них.
Метод написания реферата и его защита. Реферат - моделирование самостоятельной работы с документами, аналитической деятельности. Реферат позволит оценить профессиональные знания и навыки кандидатов. При этом кандидаты должны ответить на одинаковые вопросы, касающиеся их будущей работы, с целью сопоставления ответов: например, оценка кандидатом основных целей и задач подразделения, в котором он предполагает работать, предложения по улучшению деятельности подразделения, программа своей будущей практической деятельности и др.
Задание на написание реферата может выглядеть следующим образом:
Тема реферата "____________________".
Реферат должен состоять из двух частей. В первой части описывается существующая нормативно-правовая база, а также действующая практика; во второй части даются обоснованные предложения автора по улучшению практики управления (по теме реферата).
Требования к тексту:
- объем реферата - 5 - 7 страниц;
- гарнитура - Times New Roman;
- кегль - 14 через 1,5 интервала;
- наличие стандартных ссылок на используемые источники обязательно;
- небольшой объем реферата требует тщательного отбора материала;
- общеизвестные положения, учебные материалы и прочие "общие места" лучше опустить или ограничиться ссылками без цитирования.
При оценке реферата учитываются:
- обоснованность и практическая реализуемость предложений;
- полнота описания темы;
- наличие ссылок на нормативные правовые акты, инструкции, положения;
- достоверность описания действующей практики.
В установленное время кандидаты защищают рефераты перед членами конкурсной комиссии и отвечают на вопросы комиссии и других кандидатов. Содержание реферата и его защита оцениваются по определенным конкурсной комиссией критериям.
13. Групповые упражнения (при наличии 6 - 9 кандидатов) - моделирование командной работы при решении профессиональных задач. В ходе групповых упражнений члены конкурсной комиссии могут увидеть большинство кандидатов за короткое время, сделать предварительные выводы о кандидатах на вакантные должности.
Виды групповых упражнений: знакомство, групповая дискуссия, выступление (доклад).
Знакомство необходимо для установления рабочей атмосферы в группе, а также для получения информации от участников об их опыте, профессиональном пути, мотивации. Каждый участник представляется по заданной схеме:
- фамилия, имя, отчество участника;
- образование;
- трудовой путь;
- чем для Вас привлекательна работа в...;
- Ваши личные и профессиональные планы на ближайшие 5 лет;
- семья, хобби.
На представление каждого участника отводится 3 - 5 минут; общая продолжительность знакомства составляет 30 - 40 минут.
В ходе групповой дискуссии участники совместно решают общую задачу. В группе необходимо провести обсуждение и сформировать общую точку зрения на предложенную проблему (продолжительность - до 40 минут) с представлением результата в письменном виде.
Участники дискуссии также демонстрируют профессиональные знания и навыки, уровень владения темой, умение работать на общий результат, навыки деловой коммуникации, организаторские способности, личностные качества (ответственность в принятии решений, мотивация к достижению и др.).
Во время упражнения "выступление (доклад)" каждый участник готовит, а затем представляет общему вниманию доклад на заданную профессиональную тему, отстаивая в ответах на вопросы свою точку зрения.
Участникам предлагается следующее задание:
Например, в течение 10 минут участникам необходимо подготовить доклад на тему "_______________________________________".
Затем они должны обосновать предлагаемые в докладе мероприятия. Длительность доклада составляет не более 3 минут. После окончания выступления участники должны ответить на вопросы. Члены конкурсной комиссии ведут наблюдение, задают уточняющие вопросы для оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
Примерная форма для фиксации результатов наблюдения - лист наблюдения - приводится в приложении № 4.
14. Деловые игры как метод оценки кадров. Претендентам на должность в игровой форме предлагаются различные ситуации, во время которых они, исполняя предложенные роли, проявляют свои профессиональные, деловые и личностные качества. Деловые игры могут имитировать конкретные ситуации, связанные с необходимостью принятия управленческих решений, с выполнением определенного задания: чем быстрее и точнее исполнение, тем выше оценка. В этом случае обязательно использование записей членов комиссии на листе наблюдения.
При проведении конкурса можно использовать тест-опросник мотивации к карьере, дающий достаточно полную картину склада личности человека (приложение № 5).
15. Структурное подразделение аппарата администрации Усть-Ордынского Бурятского автономного округа, в котором имеется вакантная должность, на замещение которой объявлен конкурс, представляет в Управление государственной службы администрации округа перечень нормативно-правовых актов, знание которых необходимо для замещения вакантной должности, вопросы для проведения групповых дискуссий, обзора или выступления, копии должностных регламентов по вакантной должности.
16. Экзаменационные билеты включают вопросы, которые позволяют осуществить проверку теоретических знаний нормативных правовых актов, необходимых для исполнения обязанностей по вакантной должности, а также практические задания по подготовке проектов нормативных правовых актов, информационных документов, аналитических материалов и др.
17. Материалы для проведения конкурса представляются в Управление государственной службы администрации Усть-Ордынского Бурятского автономного округа не позднее чем за две недели до дня проведения конкурса.
18. Оценку выполнения конкурсного задания каждым конкурсантом дает представитель структурного подразделения, на замещение вакантной должности в котором проводится конкурс, совместно с независимыми экспертами. Конкурсанты, успешно и в установленный срок выполнившие конкурсное задание, приглашаются на заседание конкурсной комиссии.
19. На заседании комиссии проводится собеседование с каждым из приглашенных кандидатов с целью определения их профессиональных и личностных качеств, в ходе которого кандидат отвечает на вопросы членов комиссии.
В ходе собеседования комиссия оценивает профессиональные и личностные качества кандидата, учитывая соответствие кандидата квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу и опыту работы, наличие у него профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей по должности, на замещение которой проводится конкурс.
При этом комиссия может оценивать кандидатов по следующим критериям:
- знание Конституции Российской Федерации, Устава Усть-Ордынского Бурятского автономного округа, действующего законодательства о государственной гражданской службе;
- уровень и профиль основного и дополнительного профессионального образования;
- продолжительность и особенности деятельности в соответствующей профессиональной сфере, достигнутые результаты в профессиональной деятельности;
- уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере деятельности, знание действующего законодательства, регламентирующего данную сферу деятельности, владение современными профессиональными технологиями;
- уровень владения навыками, повышающими общую эффективность профессиональной деятельности (владение компьютером, иностранными языками и т.п.);
- стремление к профессиональной самореализации на государственной гражданской службе, ориентация на служебный рост в сфере государственного управления;
- стремление проявлять инициативу при решении поставленных задач, готовность прилагать значительные усилия для получения наилучшего результата;
- стремление к совершенствованию своих знаний, умений и навыков, расширению кругозора;
- соблюдение этики делового общения, способность аргументированно отстаивать собственную точку зрения;
- организаторские способности.
20. При подведении итогов конкурса комиссия принимает во внимание результаты собеседования, а также мнение руководителя органа исполнительной власти, на должность в котором проводится конкурс.
21. По результатам конкурса комиссия принимает решение о признании одного из кандидатов победителем конкурса либо об отсутствии победителя, которое оформляется протоколом.
22. Комиссия вправе принимать решения о зачислении отдельных кандидатов в кадровый резерв государственной гражданской службы Усть-Ордынского Бурятского автономного округа.
Приложение № 2
к постановлению
главы администрации округа
от 16 апреля 2007 года
№ 146-п
ПОЛОЖЕНИЕ
О КОМИССИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ
ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ
СЛУЖБЫ АДМИНИСТРАЦИИ ОКРУГА
1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" и определяет порядок и сроки работы комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Усть-Ордынского Бурятского автономного округа (далее - конкурсная комиссия).
Целью конкурсной комиссии является реализация действующего законодательства о государственной гражданской службе Усть-Ордынского Бурятского автономного округа в части обеспечения конституционных прав граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной гражданской службе и права государственных гражданских служащих государственной гражданской службы Усть-Ордынского Бурятского автономного округа (далее - гражданские служащие) на должностной рост на конкурсной основе.
2. Конкурсная комиссия в своей деятельности руководствуется Конституцией российской Федерации, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, Уставом Усть-Ордынского Бурятского автономного округа, законами Усть-Ордынского Бурятского автономного округа, указами и распоряжениями главы администрации Усть-Ордынского Бурятского автономного округа, а также настоящим Положением.
4. Основными задачами конкурсной комиссии являются:
- обеспечение равных условий прохождения конкурсных процедур для всех кандидатов, принимающих участие в конкурсе;
- отбор кандидатов, наиболее соответствующих квалификационным требованиям к вакантной должности государственной гражданской службы, на замещение которой проводится конкурс;
- объективная оценка профессионального уровня кандидатов, принимающих участие в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Усть-Ордынского Бурятского автономного округа;
- определение победителя конкурса.
5. Конкурсная комиссия для выполнения возложенных на нее задач:
на первом этапе:
- рассматривает документы, представленные кандидатами в установленном порядке для участия в конкурсе;
- определяет соответствие кандидатов квалификационным требованиям по должности, на замещение которой проводится конкурс. Секретарь комиссии формирует и утверждает у председателя конкурсной комиссии, а в его отсутствие - у заместителя председателя конкурсной комиссии список наиболее соответствующих установленным требованиям кандидатов, из числа которых будет осуществляться дальнейший отбор;
на втором этапе в ходе собеседования с кандидатами:
- оценивает профессиональные и личностные качества кандидата, учитывая соответствие кандидата квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу и опыту работы, наличие у него профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей по должности, на замещение которой проводится конкурс. Конкурс проводится в соответствии с Методикой проведения конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы Усть-Ордынского Бурятского автономного округа;
- принимает решение о признании одного из кандидатов победителем конкурса либо об отсутствии победителя;
- отбирает из числа участников конкурса кандидатов, подлежащих зачислению в кадровый резерв Усть-Ордынского Бурятского автономного округа (с согласия кандидатов).
6. Комиссия в целях реализации возложенных на нее полномочий имеет право запрашивать и получать в установленном порядке от исполнительных органов государственной власти Усть-Ордынского Бурятского автономного округа необходимые для ее работы документы и материалы.
7. Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.
8. В состав конкурсной комиссии входят независимые эксперты, которые присутствуют при выполнении конкурсантами конкурсных заданий, их оценке и на заседании конкурсной комиссии.
10. Заседания конкурсной комиссии проводятся по мере необходимости, при условии наличия не менее двух кандидатов. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа ее членов. Заседания конусной комиссии проводит председатель, а в его отсутствие - заместитель председателя.
11. Решение конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимается открытым голосованием, простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председательствующего.
12. Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидата и является основанием для:
- назначения его на соответствующую вакантную должность государственной гражданской службы;
- отказа в таком назначении;
- зачисления в кадровый резерв Усть-Ордынского Бурятского автономного округа (с согласия кандидата).
13. Решение по результатам голосования комиссии оформляется в виде протокола, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принимавшими участие в заседании.
14. Секретарь комиссии в течение месяца со дня завершения конкурса сообщает в письменном виде кандидатам, участвовавшим в конкурсе, его результаты.
15. По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность государственной гражданской службы, с победителем конкурса заключается служебный контракт.
16. Организационное обеспечение деятельности комиссии осуществляет Управление государственной службы администрации Усть-Ордынского Бурятского автономного округа.
Приложение № 3
к Методике
проведения конкурса на
замещение вакантной должности
государственной гражданской
службы администрации округа
КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ КАНДИДАТОВ -
УЧАСТНИКОВ КОНКУРСА ПО СООТВЕТСТВУЮЩИМ ГРУППАМ
ДОЛЖНОСТЕЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
I. Младшая должность государственной гражданской
службы области
1. Уровень профессиональных знаний в зависимости от специализации должности.
2. Знание нормативных правовых документов, требуемых для замещения должности.
3. Знание рациональных приемов работы с информацией.
4. Ответственность. Стремление действовать самостоятельно, исполнять обязанности без внешнего контроля.
5. Исполнительность и дисциплинированность. Своевременно и качественно выполнять работу, подчиняться установленному порядку.
6. Организованность и собранность в работе. Умение рационально организовать свое рабочее время.
7. Инициативность. Стремление делать больше, быть начинателем какого-либо дела по собственному желанию.
8. Умение сотрудничать с другими людьми.
9. Стремление к самообучению.
II. Старшая должность государственной гражданской
службы области
1. Уровень профессиональных знаний в зависимости от специализации должности.
2. Знание нормативных правовых документов, требуемых для замещения должности.
3. Умение определять потребность в информации, провести анализ и представить результаты анализа.
4. Ответственность. Стремление действовать самостоятельно, исполнять обязанности без внешнего контроля.
5. Исполнительность и дисциплинированность. Своевременно и качественно выполнять работу, подчиняться установленному порядку.
6. Организованность и собранность в работе. Умение рационально организовать свое рабочее время, планировать свою работу.
7. Инициативность. Стремление делать больше, быть начинателем какого-либо дела по собственному желанию. Творческое применение своего профессионального опыта.
8. Коммуникабельность, умение сотрудничать с другими людьми.
9. Способность к накоплению и обновлению профессиональных знаний и умений.
III. Ведущая должность государственной гражданской
службы области
1. Уровень профессиональных знаний в зависимости от специализации должности.
2. Знание нормативных правовых документов, требуемых для замещения должности.
3. Умение находить способы решения поставленных задач, анализировать, координировать и контролировать ход их выполнения.
4. Ответственность. Самостоятельность в принятии решений, готовность брать на себя ответственность за принятые решения и действия.
5. Исполнительность. Своевременное и качественное выполнение заданий и поручений вышестоящих руководителей.
6. Умение организовать работу подчиненных, обеспечивая своевременность, оперативность и высокое качество выполнения задач.
7. Инициативность. Стремление делать больше, быть начинателем какого-либо дела по собственному желанию. Творческое применение своего профессионального опыта.
8. Способность к сотрудничеству, гибкость в поведении, умение находить эффективные способы решения в конфликтных ситуациях.
9. Способность к накоплению и обновлению профессиональных знаний и умений.
IV. Главная должность государственной гражданской
службы области
1. Уровень профессиональных знаний в зависимости от специализации должности.
2. Знание законов и иных нормативных правовых документов, регламентирующих служебную деятельность.
3. Умение ставить задачи подчиненным, прогнозировать последствия решений, анализировать и контролировать ход их выполнения, видеть перспективу.
4. Ответственность. Самостоятельность в принятии решений, готовность брать на себя ответственность за принятые решения и действия, а также их последствия.
5. Исполнительность. Своевременное и качественное выполнение заданий и поручений вышестоящих руководителей.
6. Умение организовать работу подчиненных, мотивировать их на достижение целей и эффективное решение задач.
7. Инициативность. Стремление к выдвижению новых целей и поиску новых средств их достижения.
8. Способность к сотрудничеству, гибкость в поведении, умение находить эффективные способы решения в конфликтных ситуациях.
9. Способность к накоплению и обновлению профессиональных знаний и умений.
Приложение № 4
к Методике
проведения конкурса на
замещение вакантной должности
государственной гражданской
службы администрации округа
ЛИСТ НАБЛЮДЕНИЙ
Вовлеченность:
2 - сразу принимает задачу и начинает действовать, выдвигает идеи, предложения, спрашивает, побуждает к сотрудничеству, вносит элемент соревновательности, переживает за результат, во время презентации первым отвечает на вопросы;
1 - проявляет избирательную и в большей степени инструментальную активность и инициативность при обращении к нему других участников и необходимости сделать что-то технически;
0 - пассивен, выжидает, соглашается, принимает, в результате заинтересован формально, меняет стратегию поведения в ту или другую сторону.
Рациональность, организованность действий:
2 - уточняет и обсуждает задачу, проговаривая условия, проверяет и уточняет наличие ресурсов, организует рабочее место, планирует действия, распределяет действия, дает поручения, обращается с просьбами, поддерживает порядок;
1 - вносит уточнения и дополнения в план, контролирует ресурсы (например, напоминает о времени), с готовностью принимает поручения и предлагает варианты выполнения);
0 - участвует формально или возражает, отказывается от выполнения, отмалчивается, отсиживается, занят другими делами, критикует, меняет стратегию поведения в ту или другую сторону.
Вербальное и невербальное поведение:
2 - говорит немного, но по сути, активно используя богатый лексический запас, привлекая образные сравнения, речь литературная, мимика живая, выразительная, поза открытая, жесты энергичные, может одновременно сопровождать устную речь записями, этичен и корректен, шутит, улыбается и смеется;
1 - говорит много, но в основном оценочные высказывания, перехватывает инициативу в диалоге, иногда перебивая и не выслушивая говорящего, словарный запас несколько ограничен, стереотипен, мимика адекватная ситуации диалога, поза в большей степени демонстрирует открытость, смеется в ответ на шутки;
0 - говорит мало, испытывает трудности в вербализации, мимика маловыразительная, жесты и поза скованные или закрытые, проявляет скуку, поведение меняется.
Приложение № 5
к Методике
проведения конкурса на
замещение вакантной должности
государственной гражданской
службы администрации округа
ОПРОСНИК МОТИВАЦИИ К КАРЬЕРЕ
Инструкция: Оцените, пожалуйста, в какой степени Вы согласны с приведенными высказываниями, используя шкалу от 1 до 5, где "1" означает "в очень малой степени" или "очень редко", а "5" - "в очень большой степени" или "очень часто".
1. У Вас есть конкретная цель карьеры?
2. Вы планируете свою карьеру?
3. Вы осознаете свои сильные и слабые профессиональные качества?
4. Вас интересует мнение значимых для Вас коллег?
5. Вы меняете или пересматриваете цели своей карьеры на основании новой информации относительно Вас или Вашей ситуации?
6. Вы стремитесь к выполнению такой работы, которая направлена на достижение цели Вашей карьеры?
7. Вы часто работаете сверхурочно?
8. Вы часто думаете о своей работе в свободное время?
9. Для Вас важны Ваше должностное положение, статус?
10. Вы повышаете свою профессиональную квалификацию на специализированных курсах?
11. Вы в курсе состояния дел Вашей организации в целом?
12. Вы непосредственно участвуете в определении основных направлений Вашей работы?
13. Вы посвящены в стратегические планы руководства Вашей организации?
14. Вы поощряете сами себя по окончании конкретного рабочего задания?
15. Вы ставите перед собой сложные, но достижимые цели в своей работе, непосредственно связанной с карьерой?
16. Вы беретесь за выполнение заданий, по которым у Вас отсутствует или не хватает информации?
17. Вы ищите возможности к взаимодействию с влиятельными лицами Вашей организации?
18. Вы помогаете Вашим коллегам по работе?
19. Вы устанавливаете дружеские взаимоотношения с коллегами из других подразделений Вашей организации?
20. Вы можете выполнить свою работу в отсутствие Вашего непосредственного руководителя?
Подсчет баллов и интерпретация полученных результатов:
1. Алгебраическая сумма баллов по высказываниям с 1 по 6 определяет уровень развития такого аспекта мотивации к карьере, как карьерная интуиция.
Значения показателей по данному аспекту для специалистов и руководителей различных уровней управления приведены в таблице:
Категория Степень развития карьерной интуиции
Низкая Средняя Высокая
Руководитель высшего уровня До 24 24 - 27 28 - 30
Руководитель среднего уровня До 20 20 - 26 27 - 30
Специалист До 17 17 - 24 25 - 30
Высокая степень развития карьерной интуиции характерна для работников, реально оценивающих свои карьерные перспективы, опирающихся если и не на осознанное, то на интуитивное понимание своих сильных и слабых сторон в отношении профессионального и должностного продвижения. Такие работники умело модифицируют свои карьерные цели и активно действуют в достижении этих целей.
Низкий уровень развития карьерной интуиции характерен для работников, недостаточно эффективно использующих свои личностные ресурсы для продвижения по службе. Такие работники могут иметь неадекватные (или заниженные, или завышенные) карьерные ожидания. Они не очень охотно схватывают и усваивают новые методы работы.
2. Алгебраическая сумма баллов по высказываниям с 7 по 13 определяет уровень развития такого аспекта мотивации к карьере, как карьерная причастность.
Значения показателей по данному аспекту для специалистов и руководителей различных уровней управления приведены в таблице:
Руководитель высшего уровня До 29 29 - 32 33 - 35
Руководитель среднего уровня До 23 23 - 30 31 - 35
Специалист До 21 21 - 29 30 - 35
Высокий уровень развития карьерной причастности свойствен для сотрудников, готовых работать с максимальной отдачей ради достижения прежде всего целей организации и способных достаточно длительный период времени работать сверхурочно и безвозмездно. Такие работники согласны принять на себя любое бремя организации, которое она вынуждена нести в сложных обстоятельствах.
Низкий уровень развития карьерной причастности свойствен для работников, реализующих в карьере прежде всего личные цели, недостаточно учитывающих интересы организации. Такие сотрудники не склонны "выкладываться" на работе и предпочитают направлять свою активность в другие сферы жизни.
3. Алгебраическая сумма баллов по высказываниям с 14 по 20 определяет уровень развития такого аспекта мотивации к карьере, как карьерная устойчивость.
Значения показателей по данному аспекту для специалистов и руководителей различных уровней управления приведены и таблице:
Руководитель высшего уровня До 25 25 - 30 31 - 35
Руководитель среднего уровня До 23 23 - 30 31 - 35
Специалист До 22 22 - 29 30 - 35
Работники с высокой карьерной устойчивостью легко адаптируются к меняющимся обстоятельствам и способны эффективно справляться с трудностями и проблемами, возникающими в ходе осуществления их профессиональной деятельности. Они отличаются настойчивостью в преодолении разного рода препятствий на пути решения профессиональных и служебных проблем.
Работникам с низкой карьерной устойчивостью сложно сохранить высокое качество исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия информации от коллег и вышестоящего руководства. Они менее склонны проявлять инициативу, недостаточно настойчивы в разрешении проблем, тормозящих их профессиональный и должностной рост.
